Geschäftsführer für Sinterklaas gesucht: Was diese ungewöhnliche Stellenausschreibung über Führung aussagt

In der spielerischen Stellenanzeige wird der neue Geschäftsführer Sinterklaas für rund 200 Vollzeitkräfte verantwortlich sein: eine bunte Truppe von Pieten, jeder mit seinem eigenen Talent.

Vom analytischen Wegweiser Piet bis zum kreativen Musiker Piet. Die Aufgabe des neuen Leiters besteht nicht darin, alle gleich zu machen, sondern vielmehr dafür zu sorgen, dass unterschiedliche Qualitäten zur Geltung kommen.

Dieses Prinzip lässt sich auch in realen Wirtschafts- und Technologieunternehmen erkennen. Ein Managementteam besteht oft aus Fachleuten, die dasselbe Unternehmen aus völlig unterschiedlichen Disziplinen betrachten.

Eine starke Führungskraft muss daher nicht selbst der beste Verkäufer, Spezialist oder kreativste Mensch sein. Die Herausforderung besteht vielmehr darin, Qualitäten zu erkennen und ein Umfeld zu schaffen, in dem diese Qualitäten zum Tragen kommen.

Wenn jemand jahrelang das Gesicht einer Rolle oder Organisation war, stellt sich automatisch die Frage nach dem Nachfolger.

Für anspruchsvolle Management- und Führungspositionen ist dies oft ein entscheidender Moment. Der naheliegende Reflex ist, jemanden zu suchen, der dem scheidenden Vorgesetzten so ähnlich wie möglich ist.

Nach zehn oder fünfzehn Jahren befindet sich eine Organisation jedoch selten noch genau am selben Punkt. Der Markt kann sich verändert haben, das Team kann anders zusammengesetzt sein und die strategischen Herausforderungen können völlig andere sein.

Die Mitra kann daher gleich bleiben, während sich die Art der erforderlichen Führung ändert.

Eine der Anforderungen in der Stellenausschreibung lautet: Authentische Führung – keine Schauspielerei, sondern Magie.

Bei einer Sinterklaas-Stelle ist das natürlich mit einem Augenzwinkern gemeint. Trotzdem steckt ein ernster Gedanke dahinter.

Letztendlich müssen starke Führungskräfte nicht alle vom gleichen Typ sein. Ein Geschäftsführer ist präsent, meinungsstark und stark nach außen orientiert. Eine andere Führungskraft hingegen arbeitet eher im Stillen, baut starke interne Teams auf und überträgt ihren Mitarbeitern viel Verantwortung.

Daher darf die Suche nach einer Führungskraft nicht allein auf Stellenbezeichnung, Berufserfahrung und Kompetenzliste reduziert werden. Person, Team, organisatorischer Kontext und Aufgabenbereich müssen zusammenpassen.

Die ursprüngliche Stellenanzeige bezieht sich auf Freiheit auf einem soliden Fundament.

Auch das ist ein typisches Führungsthema. Fachkräfte wünschen sich Freiraum, um ihr Fachwissen einzubringen, gleichzeitig braucht ein Team aber Klarheit hinsichtlich Zielen, Verantwortlichkeiten und Ausrichtung.

Für ein Vertriebsteam kann dies bedeuten, dass Account Manager in ihrer Herangehensweise an die Kunden freie Hand haben, während die Vertriebsstrategie und Positionierung klar bleiben.

Für technische Spezialisten bedeutet dies, dass Fachwissen ernst genommen wird und Fachleute innerhalb klarer organisatorischer Rahmenbedingungen Verantwortung übernehmen können.

Gute Führung liegt oft genau zwischen diesen beiden Extremen: Sie gibt klare Anweisungen und lässt den Mitarbeitern gleichzeitig Raum, ihre eigenen Qualitäten einzusetzen.

Für echte Management- und Führungspositionen kommt noch etwas anderes ins Spiel: Interessante Kandidaten bewerben sich keineswegs immer aktiv.

Ein erfahrener Geschäftsführer, Vertriebsleiter oder kaufmännischer Leiter kann perfekt für seine aktuelle Position geeignet sein und dennoch offen für einen nächsten Karriereschritt sein, wenn Inhalt, Verantwortung und Organisation interessant genug sind.

Eine gezielte Suche beginnt daher nicht einfach mit der Veröffentlichung einer Stellenausschreibung. Zunächst muss klar werden, welche Organisationen, Positionen und Hintergründe für die jeweilige Aufgabe relevant sind.

Für das obere Management, Führungskräfte und andere wichtige strategische Positionen ist ein gezieltes Executive-Search-Ansatz geeignet sein.

Natürlich muss man diesen Artikel nicht allzu ernst nehmen. Schließlich enthält die ursprüngliche Stellenausschreibung eine Reihe von Anforderungen, die uns bei einer regulären Suche eher selten begegnen.

Wir können uns noch schlimmere Arbeitsbedingungen vorstellen.

Die Vakanz für den Geschäftsführer Sinterklaas entstand als Zeichen des Abschieds einer bekannten Persönlichkeit.

Dennoch berühren die Stellenanforderungen Themen, mit denen sich Organisationen auch bei echten Management- und Führungspositionen auseinandersetzen müssen: die Zusammenführung verschiedener Talente, die Bereitstellung authentischer Führung, die Organisation der Nachfolge und die Gewährung ausreichender Freiheit für die Mitarbeiter innerhalb einer klaren Zielsetzung.

Und wenn eine wichtige Führungspersönlichkeit ausscheidet, bleibt die Kernfrage letztlich selten allein: Wer kann dieselbe Funktion ausführen?

Weitaus relevanter ist: Welchen Führungstyp benötigt diese Organisation für die nächste Phase?

Vielleicht ist das letztendlich auch die Frage, mit der der nächste Sinterklaas beginnen wird.